MSDM LANJUTAN

DISUSUN OLEH :

FADJRI RAHMADAN 1620200093

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca dalam administrasi pendidikan dalam profesi keguruan.

Harapan saya semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, sehingga saya dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik.

Makalah ini saya akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang saya miliki sangat kurang. Oleh kerena itu saya harapkan kepada para pembaca untuk memberikan masukan-masukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

Palembang, 23 April 2019

Penyusun

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang 

Masalah  pemberhentian  merupakan  yang  paling  sensitive  di dalam  dunia ketenagakerjaan dan  perlu mendapat  perhatian  yang  serius dari  semua pihak,  termasuk  oleh manajer  sumber daya manusia, karena memerlukan modal atau dana pada waktu penarikan  maupun  pada waktu karyawan tersebut berhenti. Pada waktu  penarikan  karyawan,  pimpinan  perusahaan  banyak mengeluarkan  dana untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan tersebut betul-betul merasa ditempatnya sendiri  dan  mengerahkan tenaganya untuk kepentingan  tujuan  dan  sasaran  perusahaan dan  karyawan itu  sendiri. Demikian  juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan hububungan kerja dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pension atau pesangon  atau tunjangan  lain  yang  berkaitan dengan  pemberhentian, sekaligus memprogramkan kembali  penarikan  karyawan baru  yang  sama halnya seperti dahulu  harus mengeluarkan  dana untuk kompensasi dan pengembangan karyawan.

Di samping  masalah  dana  yang  mendapat  perhatian, juga yang  tak kurang  pentingnya adalah  sebab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alas an atau sebab karyawan itu berhenti,ada yang didasarkan permentiaan sendiri, tapi ada jug aatas alas an karena peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan pekerjaannya.

Akibatnya dari  pemberhentian  berpengaruh  besar  terhadap  pengusaha maupun  karyawan.  Untukkaryawan dengan  diberhentikannya dari  perusahaan  atau berhenti dari  pekerjaan, berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya  manusia harus sudah  dapat memperhitungkan berapa jumlah  uang  yang  seharusnya diterima oleh  karyawan  yang  berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampao pada tingkat dapat dianggap cukup.

1.2 Indentifikasi Masalah

Berdasarkan  latar belakang  yang  ada dan  untuk  mengetahui gambaran  yang  lebih  jelas, maka penulismencoba mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:

1. Apa alasan perusahaan memberhentikan karyawan dari pekerjaannya?

2. Bagaimana proses pemberhentian karyawan?

3. Apa pengaruh Pemberhentian karyawan terhadap perusahaan?

1.3 Maksud dan Tujuan

Maksud  dibuatnya makalah  ini adalah  untuk mengetahui bagaimana pengaruh  pemberhentian

karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan tujuan dibuatnya makalah ini adalah memenuhi salah satutugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabiladiketahui terlebih  dahulu  pengertian Manajemen dan  Sumber Daya Manusia itu  sendiri. Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu  dan  seni yang  mengatur  proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang  dimiliki perusahaan  dapat dikategorikan atas empat tipa sumber daya,seperti Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi.

Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bias membedakan dengan pengertian yang sama denganpengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu  administrasi kepegawaian  atau juga manajemen kepegawaian.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM  adalah  ilmu  dan  seni mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga kerja agar efektif dan  efisienmembantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM  adalah  sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian  balasan  jasa  danpengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

MSDM  juga menyangkut  desain  dan  implementasi system  perencanaan, penyusunan  personalia,pengembangan  karyawan,  pengeloaan  karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan  dan  hubunganperburuhan yang mulus.

Dengan  definisi  di atas yang  dikemukakan oleh  para ahli  tersebut menunjukan  demikian  pentingnyamanajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.2 Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus dapatmenentukan  cara  pemecahannya perlu  diketahui lebih  dahulu  model-model yang  digunakan  oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.

Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemensumber daya manusia yaitu:

1. Model Klerikal

Dalam  model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang  terutama adalah  memperoleh  dan memelihara laporan, data, catatan-catatan  dan  melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemensumber daya manusia menangani kertas kerja yang  dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan  dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2. Model Hukum 

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum.Aspek  hukum  memiliki sejarah  panjang  yang  berawal dari  hubungan  perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial

Aspek  pinansial  manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin  berkembang  karena paramanajer  semakin  sadar akan pengaruh  yang  besar  dari  sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi  tidak langsung  seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan  dan sebagainya, kebutuhan  akan  keahlian  dalam  mengelola bidang  yang  semakin  komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

4. Model Manjerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahamikerangka acuan  kerja manajer lini yang  berorientasi pada produktivitas.  Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.

Departemen sumber daya manusia melatih  manajer lini jdalam  keahlian  yang  diperlukan untuk

menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan

pengembangan. Karena karyawan  pada umumnya lebih  senang  berinteraksi dengan  manajer merekasendiri  disbanding  dengan  pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.

5. Model Humanistik

Ide sentral dalam  model  ini adalah  bahwa, departemen  sumber daya manusia dibentuk untuk

mengembangkan dan  membantu perkembangan  nilai dan  potensi sumber daya manusia di dalamorganisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu  karyawan dan  membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.

Model  ini menggabarkan  tumbuhnya  perhatian  organisasi  terhadap  pelatihan  dan  pengembangankaryawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasaraktivitas sumber daya manusia.  Prinsipnya adlah  bahwa sebuah  pendekatan sains terhadap  perilaku manusia dapat diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusia yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

2.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 

Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan  fungsi yang  ada dalam  manajemensendiri, seperti apa yang  dikemukakan  G. Terry dalam  bukunya Principle  of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).

Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang,Moekijat dan  Malayu  SP. Hasibuan  serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan

2. Rekrutmen

3. Seleksi

4. Dekrutmen

5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

6. Evalauasi Kinerja

7. Komensasi

8. Pengintegrasian

9. Pemeliharaan

10. Pemberhentian.

BAB III 

PEMBAHASAN

3.1 Pengertian Pemberhentian 

Menurut Undang-undang  No. 13  Tahun  2003  mengartikan  bahwa Pemberhentian  atau Pemutusanhubungan  kerja adalah  pengakhiran  hubungan  kerja karena suatu hal tertentu  yang  mengakibatkanberakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.

Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

3.2 Alasan Pemberhentian

Ada beberapa alas an  yang  menyebabkan seseorang  berhenti atau putus hubungan  kerjanya denganperusahaan, ada yang bersifat karena peraturan perundang-undangan, tapi ada juga karena keinginan pengusaha, agar tidak terjadi hal semena-mena yang  dilakukan  pengusaha, maka pemerintah telah mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan pemberhentian karyawan. Dalam pengertian ini pemerintah tidak melarang  secara umum  untuk memberhentikan karyawan dari  pekerjaannya.

Oleh karena demikian, untuk melindungi karyawan dari  tindakan  demikian, maka pemerintah  telahmendaptkan  kebijakannya  sebagai tertuang  di dalam  undang-undang  No. 13  Tahun  2003  bahwa, pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan:

1. Pekerja berhalangan  masuk karena sakit perut  menurut keterangan  dokter selama waktu tidakmelampaui 12 bulan secara terus menerus.

2. Pekerja berhalangan Negara sesuai denganketentuan perundang-undangan yang berlaku.

3. Pekerjaan mengerjakan ibadah yang diperintahkan agamnya.

4. Pekerja menikah

5. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjan lainnya dalam satuperusahaan, kecuali  telah  diatur dalam  perjanjian  kerja, peraturan  perusahaan  atau perjanjian  kerja bersama.

6. Pekerja mendirikan, mejadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatanserikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam pernjanjian kerja bersama.

7. Pekerja  yang  mengadukan  pengusaha kepada yang  berwajib  mengenai  perbuatan pengusaha yangmelakukan tindakan pidana kejahatan.

8. Karena perbedaan yang paham, agama, aliran politik, suku, wana kulit, golongan, jenis kelami, kondisifisik atau status perkawinan.

9. Pekerjaan dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau karena hubungan kerja yangmenurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Di samping  hal tersebut di atas yang  melarang  pengusaha mengadakan  pemutusan  hubungan  kerjadengan  karyawannya, tapi  ada juga yang  membolehkan pengusaha mengadakan  pemutusan  kerja dengan karyawan dengan asalan pekerja telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut:

a. Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan dan/atau uang milik perusahaan.

b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.

c. Mabuk, minum-minuman  kerjas memabukan, memakai atau  mengedarkan narkotika, psikotropika,dan zat adiktif lainnya di lingkungan karja.

d. Melakukan perbuatan asusiala atau perjudian di lingkungan karja.

e. Menyerang  menganiaya, mengancam  astau mengintimidasi teman  sekerja atau pengusaha di

lingkungan kerja.

f. Membujuk temasn  sekerja atau pengusaha untuk melakukan  perbuatan yang  bertentangan  denganperaturan perundang-undangan.

g. Dengan  ceroboh  astau  sengaja merusak atau  mebiarkan  dalam  keadaan  bahaya barng  milikperusahaan yang menimbulkan rugi bagi perusahaan.

h. Dengan ceroboh atau membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempatkerja.

i.  Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan  yang  harusnya dirahasiakan  kecuali  untukkepentingan Negara.

j. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana 5 tashun atau lebih.

Semua kegiatan seperti di atas, baru  pengusaha memutuskan  melakukan pemutusan  hubungan

hubungan kerja dengna karyawan, apabila memang benar-benar terbukti dengan didukung oleh bukti-bukti, atau tertangkap tasngan dan adanya pengakuan dari karyawan.

Melayu SP. Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan diberhentikan dari perusahaan.

1. Undang-udang

Undang-undang  dapat menyebabkan seorang  karyawan harus diberhentikan dari  suatu perusahaan,antara lain anak-anak karyawan WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang.

2. Keinginan peruasahaan

Keinginan perusahaan memberihentikan karyawan ini disebabkan:

a. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya.

b. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik.

c. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan.

d. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya.

e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

3. Keinginan Karyawan  

a. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua

b. Kesehatan yang kurang baik

c. Untuk melanjutkan pendidikan 

d. Untuk bewirausaha

e. Bebas jasa terlalu rendah

f. Mendapat pekerjaan yang lebih baik

g. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius

h. Kesempatan promosi yang tidak ada

i. Perlakukan yang kurang adil

4. Pensiun

Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu.

Usia kerja seseorang  karyawan untuk setatus kepegawaian  adalah  55  tahun  atau seseorang  dapatdikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja  dan  umurnya sudah  mencapai 50  tahun  dengan  masa pengalaman  kerja minimal 15 tahun.

5. Kontrak Kerja Berakhir

Beberapa perusahaan  sekarang  ini banyak mengadakan  perjanjian  kerja dengan  karyawanya di dalamsutau kontrak dimana di dalamnya, disebutkan masa waktu kerja atau masa kontraknya. Dan ini alasan juga tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja apabila kontrak kerja tersebut di perpanjang.

6. Meninggal dunia

7. Perusahaan dilikudasi

Dalam  hal perusahaan  dilikuidasi masalah  pemberhentian  karyawan  diatur dengan  peraturan

perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk menentukanapakah  benar  atau tidak perusahaan  dilikuidasi atau dinyatakan bangkrut harus didasarkan  kepada peraturan perundang-undasngan.

3.3 Proses Pemberhentian 

Dalam  pemberhentian  karyawan, apakah yang  sifatnya kehendak perusahaan, kehendak karyawanmaupun  karena undang-undang  harus  betul-betul didasarkan  kepada peraturan, jangan  sampai pemberhentian karyawan tersebut menibulkan suatu konflik suatu konflik atau yang mengarah kepada kerugian kepada dua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan.

Adapun bebera cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian karyawan:

1. Bila kehendak  perusahaan  dengan  berbagai alasan  untuk memberhentikan dari  pekerjaannya perluditempuh terlebih dahulu:

a. Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan.

b. Bila musyawarah menemui jalan  buntu maka jalan  terakhir  adalah melalui pengadilan  atau instansiyang berwenang memutuskan perkara.

2. Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung diserahkan kepada pihak kepolisianuntuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin legih dahulu kepada Dinas terkait atau berwenang.

3. bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan peraturan. Demikian pula terhadap karyawan yang  akan mengundurkan  diri  atau atas kehendak karyawan  diatur atas  sesui denganperaturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan.

3.4 Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan

Dengan  adanya  pemberhentian  karyawan tentu berpengaruh  sekali  terhadap  perusahaan  terutamamasalah dana. Karena pemberhentian karyawan memerlukan dana yang cukup besar diantaranya untuk membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk membayar tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu juga pada saat penarikan kembali karyawan, perusahaan pun mengeluarkan dan yang cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan.

 Analisis Kasus Pemberhentian Karyawan/PHK

Contoh kasus diatas merupakan PHK yang terjadi di salah satu perusahaan besar di Indonesia yg colaps dan sekarang sudah bangkrut , PHK ini menyebabkan penggangguran yang ada semakin bertambah. Pemerintah diharapkan untuk bertindak cepat agar hal-hal yang tidak diinginkan seperti ini dapat dicegah sehingga penggangguran yang ada tidak semakin bertambah